La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación del empresario de aplicar medidas para adaptar el puesto de trabajo con arreglo al principio preventivo de adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción.

Esta consideración legal protege a toda persona que, por su condición física, edad o enfermedad, no pueda realizar las tareas propias de su trabajo sin riesgo. Incluye también a las personas con discapacidad, en tanto que no pueden desarrollar puestos de trabajo incompatibles con sus características personales por motivo de discapacidad.

Así, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales desarrolla el principio preventivo que garantiza los derechos de las personas sensibles a determinados riesgos. Se reconoce la protección de las personas que, por sus características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

Para lograr la adaptación de los puestos de trabajo, desde el punto de vista preventivo, seguir los siguientes aspectos:

1. Las tareas que componen el puesto de trabajo.

2. Los equipos de trabajo a utilizar.

3. Los esfuerzos requeridos para la tarea y la ergonomía del puesto de trabajo.

4. El entorno de trabajo.

5. La accesibilidad del puesto de trabajo.

6. La propia valoración funcional del trabajador.

7. Evaluación y adaptación del puesto de trabajo.

8. Seguimiento del resultado de la evaluación y adaptación.

Solo se puede ocupar un puesto de trabajo si se tiene una aptitud médico-laboral favorable, en función de la necesaria vigilancia de la salud que refiere la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; por la cual se establece que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

El empresario será informado de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Sin embargo, hay que tener cuidado porque en ocasiones, la declaración de “no aptitud” puede suponer la extinción del contrato de trabajo mediante un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, en aplicación del Estatuto de los Trabajadores, con una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Ante una falta de definición legal, la ineptitud del trabajador puede entenderse, tal y como afirma el Tribunal Supremo, como la inhabilitación o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona de trabajador, bien por falta o actualización de los conocimientos, bien por deterioro o pérdida de los recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etcétera.

Es decir, la ineptitud sobrevenida es la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado trabajo; como una inhabilidad, una falta de aptitud, preparación, suficiencia o idoneidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de trabajo (STS 5 de octubre de 1984 y 2 de mayo de 1990). Es ineptitud del trabajador aquella sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Existen diferencias entre el concepto de ineptitud sobrevenida del trabajador y el de incapacidad temporal y permanente.

Cuando un trabajador tiene una incapacidad temporal debida a una enfermedad común no se podrá despedir en virtud por ineptitud, ya que es una cuestión temporal y no permanente, en cuyo caso el despido sería declarado improcedente, o incluso nulo.

No obstante, se puede llegar a considerar el despido objetivo si después de una incapacidad temporal, el trabajador no pueda realizar sus tareas y sea imposible la readaptación en otro puesto de trabajo.

La gran invalidez o la incapacidad permanente total o absoluta del trabajador dan lugar a la extinción de la relación laboral, salvo que en la declaración de incapacidad permanente, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistiendo entonces la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

Es necesario entonces distinguir entre la ineptitud sobrevenida como causa extintiva y la invalidez permanente, pues esta última se define por remisión a la legislación de la Seguridad Social y requiere de una declaración administrativa o judicial. Se trata entonces de un concepto desconectado del de incapacidad física o psíquica, producida a consecuencia de alguna de las contingencias protegidas por la Seguridad Social. La ineptitud sobrevenida se refiere, según constante interpretación, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador y también, por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, percepción, destreza, rapidez (STS de 2-5-1990), lo que es distinto al concepto de invalidez, situación aquella que por sí misma permite la extinción contractual de forma que puede declararse la resolución del contrato por tal causa cuando, como es el caso, el trabajador no alcanza ninguno de los grados de invalidez permanente en los grados previstos en la Ley General de Seguridad Social, sin embargo resulta incapaz en la realización de su trabajo ordinario. (Sentencia del TSJ de Cataluña del 23 de junio de 2011).

La ineptitud debe ser imputable al trabajador con carácter permanente y afectar a las tareas esenciales del trabajado realizado. (STSJ Andalucía de 2016).

En caso de no estar de acuerdo con el despido por ineptitud sobrevenida, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para recurrirlo solicitando la improcedencia o nulidad del mismo.